２０２６年１１月、旬報社から『ゼロから学べる 実践知としてのワークルール入門』が発刊されました！

 

　本書は、業種や職種はもちろん、正規雇用・非正規雇用などの雇用形態にもかかわらず、全ての雇われて働くみなさんに、「実践知」としてのワークルールとその活用法を身につけていただくことを目標としています。

　「実践知」として身につけるというのは、単に労働法の法律条文や解釈を学び覚えるということではなく、自分が実際に働いている場で労働問題に直面した時、どのワークルールを活用し、どのように問題を解決すればよいか、といった視点を獲得する、ということになります。そしてここで言う「労働問題」とは、例えば「いきなり理由もなくクビを宣告された」とか、「辞めろという圧力を受けている」とか、「いきなり賃金を下げされた」「下げられてはいないけどそもそも賃金が安すぎる」とか「残業代が払われない」「残業残業で体がぼろぼろ」「上司にパワハラを受けている」「セクハラをされた」等々、いろいろな場で普通（であってはならないのですが）によく聞く事件などを想定していただければけっこうです。
　なかには、今バイト先で、正社員としての勤務先で、こういう目にあっている、という人もいるかもしれません。そういう方には、今すぐそうした境遇を抜け出すために役立つ実用書として読んでいただくこともできると思います。また、今そんな状況に直面しているわけではない、という方も、例えば就職を近い将来に控えた大学生のみなさんなどには、卒業後に正社員として働くことになる職場の環境を少しでも良好なものとするツール、または、起こりうるリスクから自分の身を守るための知識を提供できるかと思います。
　ぜひお買い求めください。

　ゼロから学べる 実践知としてのワークルール入門 - 株式会社旬報社 働く、学ぶ、育てる、暮らすなどがテーマ出版社

労働基準法に違反しているのに、辞められないの？ （弁護士山口毅大）

　勤務先において残業代が未払いである、休憩時間や休日がない等といった労働基準法違反があるので、すぐにでも退職したいのですが、就業規則に２か月前に告知しなければ、辞められないと記載されているとして退職させてもらえないのですが、どうすればいいのでしょうか。
　こういった相談が寄せられることがあります。結論から言えば、会社が労働基準法違反をしている以上、即日退職することすら認められます。
 　さらに、このようなケースでは、辞めたら損害賠償請求すると会社から脅されていることもあります。
　そもそも、適法に退職することができるのであれば、退職をしたことをもって、損害賠償義務を負うことはありませんし、そもそも退職をしたことで会社に損害が生じる場面というのは、さほどありません。
　もし、退職したくても辞められない場合には、ぜひご相談ください。このように労働者の退職の自由を妨害し、退職させないようにする会社においては、労働者に対する残業代未払い、ハラスメント等といった事情があることも多いので、逆に、労働者が会社に対し、未払い残業代や損害賠償を請求することができる場合もあります。
　ぜひご相談ください。

ハラスメントに関する相談が増加しています （弁護士 林 裕介）

 

従来は職場等において見過ごされてきたものの、近年ようやく注目されるようになった問題が、いわゆるハラスメントです。パワハラ、セクハラ、マタハラなど、様々なハラスメントが類型化され、違法となる場合が法律等において規定されるようになってきています。そうしたことから、ワーカーズネットかわさきにおいても、ハラスメントに関するご相談を多くお受けするようになっています。

そこでは、「そもそも自分が職場で受けている行為・待遇がハラスメントにあたるか相談したい。」といった基本的なことから、「ハラスメントについて勤務先がきちんと対応してくれない。」、「ハラスメントについてやめさせたいが、それを証明するにはどうしたらよいか。」といった、切実な相談も多く寄せられています。

ハラスメントについてお悩みの方は、ぜひお気軽にワーカーズネットかわさきにご相談いただければと思います。

ＡＩ導入を理由に解雇ができるのか？（弁護士山口毅大）

 　昨今のＡＩの発展により、多くの企業でＡＩ導入が検討され、実際に、導入後に業務が効率化されたという報道を目にします。

　ＡＩ導入によって、労働力不足が解消され、長時間労働が減少するという良い面がある一方で、人員削減をする必要性があるとして、労働者が解雇される危険性があるという負の側面もあるかと思われます。

　実際に、アメリカでは、ＡＩ導入に伴い、大規模な解雇等がなされているとの報道がなされています。

　しかし、日本では、労働者に落ち度のない、経営上の理由による解雇については、整理解雇４要件（要素）という基準により、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務、③人選の合理性、④手続きの妥当性といった要件（要素）を満たさなければ、違法、無効となります。

　ですので、単に、ＡＩを導入したことだけを理由に労働者を解雇をすることはできないケースが多いと考えられます。

　もし、ＡＩ導入を理由に解雇された場合には、お一人で悩まれることなく、ぜひご相談ください。

非正規雇用労働者の賃金労働条件改善の取り組み

 

横浜では有名なお弁当の会社の、売店で働いている組合員Ａさん（無期雇用労働者）の賃金や労働条件、一時金等の交渉を行っていますが、組合員が１名（ＪＭＩＴＵの組合は一人でも加入できて会社と交渉できるため）ということもあり、なかなか思うような成果には結びついていません。（それでもＡさんがへこたれないのが力ですが）

組合は執行部で手分けをして、川崎・横浜の駅の売店や近くのデパート内の売店などに、チラシとアンケートを配布しています。６０店舗ほどあり電車で店舗回りをするため交通費が大分かかってしまい、年に２回ほどしか実施できないのが、つらいところです。（最近、この活動を聞きつけた他の労組から「近くに配布してもよい」と言葉もかけてもらっています。今後実施てきたらいいなと思っています。

アンケートも料金受取人払いを活用して、少しずつですが返信も増えてきています。

アンケートを通してわかってきたことは、「特に一時金が低い、出ない人もいる。」「有休がとりにくい」という問題です。売店の方はほとんどが非正規雇用です。

この会社には労働組合がないため正社員でさえ、賃上げも一時金も「もらってみないとわからない」という状況です。社員の一時金の実態はわからないものの売店員さんは出ても数万円程度です。会社は「雇用形態が違う、責任が違うから当然」と言っていますが、あまりにも少なすぎます。

また、多くの店舗が３名で３交代という就業形態です。早番・遅番・公休を３日・３名で交代です。有休を取るには３名のローテイションの調整でしか取れず、有給分の賃金は出るものの実質的には公休とは別に有給休暇が取れない状況です。しかも盆暮れなく３６５日休みなしです。

組合としては、支援者・組合員を増やしていくことが課題です。

 

ＪＭＩＴＵ　細谷