【新型コロナウイルスを理由に解雇等された場合，どうなるの？】
新型コロナウイルス感染症を理由に，解雇，内定取消し，一方的な賃金減額が行われたとの相談が増えております。
仕方がない，やむをえないと思っている方もいますが，新型コロナウイルス感染症を理由に挙げたとしても，全ての解雇，内定取消し，賃金減額が有効になるわけではありません。
解雇であれば，客観的合理的理由を欠き，社会通念上相当性を欠く解雇は，違法，無効になります（労働契約法１６条）。
また，経営上の理由から余剰人員削減のためになされる，「整理解雇」の場合，
①人員削減の必要性
②解雇回避努力義務
③人選の合理性
④手続の妥当性
といった整理解雇四要件（要素）を考慮された上で，解雇の有効性が判断されます。
ですので，例えば，単に，抽象的に，新型コロナウイルス感染症で，売上が下がったことを理由に，黒字リストラで，解雇回避努力義務を果たさず，いきなり労働者を解雇した場合などは，違法，無効になるでしょう。
解雇であれば，客観的合理的理由を欠き，社会通念上相当性を欠く解雇は，違法，無効になります（労働契約法１６条）。
また，経営上の理由から余剰人員削減のためになされる，「整理解雇」の場合，
①人員削減の必要性
②解雇回避努力義務
③人選の合理性
④手続の妥当性
といった整理解雇四要件（要素）を考慮された上で，解雇の有効性が判断されます。
ですので，例えば，単に，抽象的に，新型コロナウイルス感染症で，売上が下がったことを理由に，黒字リストラで，解雇回避努力義務を果たさず，いきなり労働者を解雇した場合などは，違法，無効になるでしょう。
また，内定取消しの場合も，自由に内定取消しをすることができるわけではありません。
最高裁判例では「採用内定の取消事由は，採用内定当時知ることができず，また知ることが期待できないような事実であつて･･････解約権留保の趣旨，目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」と判断されています。
ですので，たとえ，新型コロナウイルス感染症の影響であっても，整理解雇の四要件の考え方を加味しながら，解約権留保の趣旨，目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるかどうかが判断されます。
最高裁判例では「採用内定の取消事由は，採用内定当時知ることができず，また知ることが期待できないような事実であつて･･････解約権留保の趣旨，目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」と判断されています。
ですので，たとえ，新型コロナウイルス感染症の影響であっても，整理解雇の四要件の考え方を加味しながら，解約権留保の趣旨，目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるかどうかが判断されます。
賃金減額の有効性は，具体的な理由によって変わります。
違法な解雇，内定取消，賃金減額がなされた場合，適切に権利を主張を行うことで，解雇，内定取消が撤回され，差額分の賃金を受け取ることができる可能性があります。
実際に，１か月間の間に，解雇，内定取消が撤回されたケースもあります。
ＮＰＯ法人ワーカーズネットかわさきでは，ＨＰ等で相談を受け付けております。必要であれば，労働者に寄り添った弁護士，労働組合をご紹介いたしますので，お一人で悩まれることなく，ぜひお気軽にご相談ください。
