ライフイベントと社会保障

 ライフイベントというと、就学、卒業、就職、結婚、出産・子育て、教育、リタイア、死別などを想像するかと思います。またこれらは家計と密接に結びついた現れ方をするものとしても捉えることも多いかと思います。これらのイベントの現れ方がステージごとに起こることをライフステージ、その重なりをライフサイクル、イベントに対しての向き合い方や付き合い方をライフスタイルと呼べます。ワーク・ライフバランスは仕事と生活のバランスをどのように取っていくのかということになります。このことは自身のライフスタイルのデザインをしていくことについての人間主体的な取り組みである一方で、イベントに対応できる資力的な課題を浮き彫りにします。

　ここでいう資力はその個人と取り巻く社会のもつ力を指します。このことはある人の課題解決能力はその人の住む社会の課題解決能力でもあるということです。そしてそれは倫理的問題として個人に対しては内在的に、社会に対して対象集団の問題として突きつけられます。これはある資産家が宇宙旅行にいくことと、若者の保険料未払い問題とが一体であることの認識です。

　保険料の未払いに焦点をあてるなら若者特有の問題ではなく、臨床現場の肌感としては４０歳代〜７０歳にかけて特に顕著に現れるように感じます。労働可能な年齢である一方で、疾病のようなイベントに耐えうる財政能力がなく、保険料の未払いによる社会保険からの追い出しがあるとたちまちに困窮をする、ないし受診控えや利用控えによる疾病の重篤化や介護状態の悪化をきたすことになります。高血圧症、糖尿病、高コレステロール血症のような慢性疾患では合併症を来してからの救急受診になり、従前の生活の困難を余儀なくされる方も多くいます。特定のがんのような急激に進行する病では受診をされた時には助からない状態であることもあります。体調不良が続き就労がまばらとなり、収入が絶たれる一方で疾患の進行を来し、入院をされた後に医療処置が継続して必要になり退院ができないかたもいます。

　これらの問題の多くが社会的解決を要する課題について個人が負わされる構造があることに起因しています。また、入院後に少なくとも安心して加療が可能であるように専門職が社会的な手当を行なっていくことが一定以上のケースでは可能です。これは社会保険や税、社会保障制度へのアクセスが社会構造的に阻まれていることを意味しています。生活保護制度の利用や保険料の相談へのアクセスのしづらさ、社会保険の基礎知識が雇用主/労働者双方にないがための適用されないことのシステムエラーが悲劇を誘引します。保険料の不払いについての数字を追うならば、雇用の流動化や低賃金・格差を上部構造に持つこの問題は今後より大きく、深化していく可能性を有しているように感じます。

　ライフスタイルやワーク・ライフバランスなどの人間主体的な取り組みが耳障りがいい一方で人間が社会有機的連帯を必要としていることが取り残されているように感じます。自らのライフスタイルのデザインを行う上での社会的基盤のデザイン、整備を行なっていく視点を持つことの必要です。そのためにも、ワークルールと同様に社会保障について知識や付き合い方についての教育が必要であるとも思います。また個人の直面化する問題の多くは個別の事情や血縁のような小集団の問題、地域共同体のような中規模集団、国家と言われるようなどこか特有の領域的な問題ではありません。「私」が直面化する問題は私から国家に至るまで縦横断的に交相互に作用し合う問題であると認識されます。

　「あなたの人生はあなたが決める」「大丈夫？その人生設計」ライフデザインの話の多くは社会への対応について、不安を助長し、分断を加速させ、孤立を強いているように感じます。人間は社会的な生き物であることは自明ですが、「私」が社会とどのように関係するのかは大きな可能性を持って社会が接近します。ですので「私の人生は私が決める」とは言い切れない、社会関係とその余地がライフデザインの必要であると感じます。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　児玉桃太郎

何とか繋がれば。

 

　少し前になりますが、４月２４日に組合（ＪＭＩＴＵ川崎支部）に、派遣社員の保育士さんから相談がありました。内容は４月～６月までの短期の派遣契約ですが、４月２２日派遣先の保育園の都合で「５月２０日で解雇」と言われた。という相談でした。（もともと派遣社員は雇用の調整弁とされているのに、たった１ヶ月を残して解雇とは。）

　組合は、県の労働センターにも相談（本人と一緒に）し、本人に「組合にも労働センターにも相談していること。６月までの雇用を確保してほしい。」旨、派遣元に再度、話してみるようすすめました。それでも前進がなければ労働組合に加入して団体交渉もできると伝えました。

本人が、派遣元と交渉した結果４月２７日に派遣元が他の保育園を紹介するという事でスピード解決しました。

　相談者の通勤経路に組合事務所（ＪＭＩＴＵ川崎支部）があり、相談してみようかと考えたそうです。こんなほんの少しの繋がりでも、繋がれば解決できることもある。いろいろな形で繋がれる取り組みをしていきたい。

ＪＭＩＴＵ川崎支部　細谷静雄

２０２１年６月１８日（金）１９時～２１時 街頭無料労働相談を実施します（雨天中止）

　２０２１年６月１８日（金）１９時～２１時　街頭無料労働相談を実施します（雨天中止）。

　 新型コロナウイルス感染症を理由に、解雇、雇止め、内定取消、試用期間途中の解約権行使が多発しています。

　ですが、よくよくお話を聞いてみると、違法、無効であるケースが多いです。

　お一人で悩まれずに、ぜひこの機会のご相談ください。

専修大学寄付講座「実践知としてのワークルール入門」を開講しました

　２０２０年度後期の日程で、専修大学にて、「実践知としてのワークルール入門」を開講しました。

　この講座は、当団体に所属、関係する弁護士、労働組合員、社会福祉士など、各分野の専門家が講師となり、実際に経験した事例などをあげながら、単なる知識でなく、今日からでもすぐに利用できるような形でのワークルール（労働法）の習得を目指す内容です。今回、講義自体は全てオンラインでの実施となり、各学生と対面して交流することはできず、大変残念でしたが、各回、オンライン上で学生と対話をしつつ、参加者全員で問題点などを考えながら、皆で理解を深めていきました。

２０２１年度も同じく実施を予定しておりますので、これから社会に出てゆこうとしている学生が違法な働き方から自分の身を守ることのできるよう、学生とともに、ワークルールを学習していきたいと思います。

2020年11月26日（木）19時～21時 武蔵溝ノ口駅前ペデストリアンデッキにて、無料労働相談を実施します（雨天中止。新型コロナウイルス感染症の状況により中止する場合あり。）

 　2020年11月26日（木）19時～21時　武蔵溝ノ口駅前ペデストリアンデッキにて、無料労働相談を実施します（雨天中止。新型コロナウイルス感染症の状況により中止する場合あり）。

　新型コロナウイルス感染症を理由に、解雇、雇止め、内定取消、試用期間途中の解約権行使が多発しています。

　ですが、よくよくお話を聞いてみると、違法、無効であるケースが多いです。

　お一人で悩まれずに、ぜひこの機会のご相談ください。

２０２０年１０月２２日無料電話相談（通話料はご負担いただきます。）実施中

新型コロナウイルス感染症を理由とする解雇，内定取り消し，雇止めの相談が多く寄せられています。

ですが，よくよく相談を伺うと，そもそも，違法・無効である事案も相当数あります。

実際に，この間，弁護士が代理して，労働審判手続を申し立てて，勝利したケースが多くあります。

新型コロナウイルス感染症のため，景気が悪化しておりますが，当該会社において，新型コロナウイルス感染症による収益悪化を予想していたのか，具体的に，人員削減の必要性があるのか（黒字か赤字か，その程度はどれほどか），内定取り消し回避のための努力義務を果たしたのか，人選の合理性，手続の妥当性によって，上記で紹介したケースのように，労働者の権利が守られることもあります。

２０２０年１０月２２日（木）午後７時から午後９時までの間，無料電話労働相談（通話料はご負担いただきます。）を実施致します。

ホットラインの番号は、０５０ー３５８０－６０１０になります（通話料はご負担ください。）。

「新型コロナウイルスの疑いがある状態」で出社した場合，懲戒解雇は有効？

軽い頭痛があったのですが，偏頭痛持ちだったので，出社しました。

上司が私に軽い頭痛があることを知ると，すぐに帰宅するように命じ，２週間自宅待機させられました。

最初の数日は，熱を測るように言われましたが，熱はありませんでした。

帰宅した翌日以降は，ずっと体調がよかったです。

その後，明日から体調がよければ，明日から来ていいと上司から言われたので，出社しました。

ところが，出社すると上司から検温したかと言われたので，特段指示がなかったので，検温していないと答えると，上司から検温しろと言われました。

数回検温すると，３７度２分だったので，すぐ帰宅するように命じられて帰宅しました。

その後，懲戒解雇か退職を選べといわれ，いずれも断ると，懲戒解雇されました。

私が悪いのでしょうか。

最近，「新型コロナウイルスの疑いがある状態」で出社したことを理由に解雇させられたという相談が複数件寄せられています。

新型コロナウイルス感染症でPCR検査で陽性とわかっていながら，せき，くしゃみ等の症状がある中で，マスクもせずに，会社の命令を無視して繰り返し出社したというような事情があれば，解雇が有効になることもありますが，上記のようなケースでは，そもそも客観的，合理的理由がない，仮にあっても，解雇という処分は重きに失するのであって，懲戒解雇は，無効となります。

ここで重要なことは，「新型コロナウイルスの疑いがある状態」が何を指すかです。

平熱は，人によって異なり，３７度を超える人もいますし，運動や食事，時間帯によっても，体温は上下します。

本人の自覚症状，発熱，その他の症状等から客観的に「新型コロナウイルスの疑いがある状態」にあるかどうかを合理的に判断しなければなりません。

会社が客観的に合理的でない事情をとらえて，「新型コロナウイルス感染症の疑い」として，解雇することは許されません。

会社が新型コロナウイルスにかこつけて，違法な解雇をするケースが横行しています。

何かおかしいと思ったら，おひとりで悩まれることなく，ぜひご相談ください。